К нам пришёл запрос: нужен Senior Vue.js-разработчик, и ключевое требование — не владение фреймворком как таковым, а понимание архитектуры приложений.
Дальше всё шло по отработанному сценарию. Мы составили портрет кандидата, опубликовали вакансию на профильных площадках и стали ждать откликов.
Их пришло больше, чем мы рассчитывали: 300 за первую неделю и около 600 за всё время поиска. Поначалу это выглядело как удача.
Первый заход: отбираем лучших
Все резюме прогнали через нашу систему скоринга. Она сверяет каждый отклик с портретом кандидата: ключевые навыки, годы релевантного опыта, знание Vue.js и TypeScript, ещё несколько параметров.
Система выдала топ-18. Мы позвали их на собеседования — тех, кто по формальным признакам подходил лучше всех.
С Node.js-разработчиками эта схема всегда срабатывала. С фронтендом получилось иначе.
Почти все «лучшие» оказались крепкими мидлами, а не сеньорами — по нашим критериям. Даже у кандидатов с десятью годами в резюме архитектурного мышления не хватало.
Второй заход: отсеиваем тех, кто точно не подходит
Мы развернули логику. Вместо того чтобы искать лучших, стали убирать заведомо неподходящих.
Система отфильтровала тех, у кого не было нужного набора навыков, релевантного опыта или вообще опыта с JavaScript. Осталось около 20% откликов — уже не 600 человек, но всё ещё слишком много для ручного разбора.
Тогда мы предложили всем оставшимся пройти небольшой тест, который составил наш техлид. Большинство согласилось и честно его прошло.
Отказ от теста мы считали ответом сам по себе — мотивационным фильтром. Попытки пройти его нечестно ловили либо алгоритмы, либо следующие этапы отбора.
Четверо набрали высокий балл и пошли на разговор с HR: заранее подготовленные вопросы от техлида плюс короткая лайвкодинг-сессия. Двое дошли до финального собеседования.
Кандидат, которого едва не пропустили
Самое интересное — резюме сильнейшего кандидата было почти пустым.
Он сам удивлялся, почему его не зовут на интервью: за плечами больше десяти лет непрерывной работы во фронтенде. Всё это время он был плотно загружен проектами и просто никогда не занимался своим резюме — не понимал, как подать опыт, чтобы это выглядело убедительно.
На рынок он вышел не по своей воле: прежняя компания сворачивала работу в России и сокращала людей.
Мы позвали его ровно потому, что он не отсеялся на первом фильтре — формально он подходил. И потому, что автоматическое тестирование не требовало от нас почти никаких затрат на предварительный отбор.
Тест он прошёл отлично. На собеседованиях показал именно то понимание архитектуры, ради которого вакансия и открывалась.
Оффер
Кандидат давно не смотрел рынок и был готов на зарплату ниже средней.
Мы предложили ему рыночную — чтобы через пару месяцев он не почувствовал себя обманутым и не начал снова искать работу.
Что мы из этого вынесли
Хорошо составленное резюме показывает, что человек умеет себя подать. О квалификации оно говорит куда меньше.
Сильный специалист вполне может не уметь рассказывать о себе так, чтобы понравиться рекрутеру или пройти автоматический скоринг. Если отбирать только по верхушке рейтинга, такие кандидаты не доходят даже до первого разговора.
Поэтому мы и проводим тестирование: оценка ИТ-специалистов по резюме слишком ненадёжна, а тест позволяет дать шанс широкому кругу кандидатов, не утонув при этом в ручной работе. Подбор ИТ-специалистов мы строим именно так — сначала отсекаем заведомо неподходящих, а дальше смотрим на то, что человек умеет, а не на то, как он себя описал.
